Undvik felrekrytering

En rekryterare erfaren som oerfaren kan hamna i situationer där man genom egna värderingar, föreställningar och bakgrund hamnar i fallgropar som leder till att man gör felbedömningar av kandidater. HR-ansvariga, chefer och eventuell personal som är inblandade i en rekrytering kan vara oeniga om vem som tycks vara lämpligast för organisationen. För att undvika att hamna i fallgropar och vara oense ska man göra en tydlig arbetsanalys (vad krävs för tjänsten?), strukturerade intervjuer och eventuella tester för att komma så nära det man söker efter. Vi är enbart människor vilket gör det omöjligt för oss att vara helt objektiva i våra bedömmningar men vi kan trots det genomföra en professionell rekrytering där man försöker undvika fallgropar genom att medvetandegöra och ta i beaktande när vi gör subjektiva val. Nedan kommer en lista över vanliga fel som är till nackdel vid intervjuer av kandidater.

Fallgropar

1. Under intervjun kan man uppfatta kandidaten på olika sätt. Exemelvis kan chefen tycka att personen har rätt egenskaper och erfarenheter till den aktuella tjänsten medan den HR- ansvarige tycker att personen saknar rätt bakgrund. Genast uppstår det två olika uppfattningar vilket gör bedömningen svårlöst. Därför ska man undvika att göra personliga bedömningar baserade på värderingar och egna tyckanden. Det går omöjligt att under en kort intervju se den arbetssökandedes framtida prestationer i arbetet. Det är inget som ger stöd att vissa är bra  och andra mindre bra på att förutsäga personens beteende. Erfarenheten är tyvärr inte avgörande i sådana situationer för det man ser i första anblicken är inte alltid det som är sanningen. Undvik därför att gör egna personliga interbedömarrealibitet av människors begåvning och egenskaper.

2. Om man sätter två olika intervjuare vid en rekrytering kommer deras bedömning bygga på olika typer av information. Den ena intervjuaren kanske finner personens utbildning som intressant medan den andra kommer se personens livserfarenhet som avgörande i bedömningen. Olika intervjuare bedömer dessutom samma information på olika sätt.

3. En del intervjuare har tendenser att fatta beslut grundade på intution och magkänsla. Det leder till ett resultat som är slumpmässigt och inte objektivt. I dessa fall går informationen om personen förlorad man bortser från kandidatens kunnande och personliga egenskaper. Huruvida personen blir antagen eller inte beror därmed i högre grad av den som bedömer informationen än av kandidatens objektiva kompetens.

4. Vid intervjutillfällen kan man som intervjuare gå på första intrycket och bekräftelsefällan. Vid sådana urval tenderar rekryteraren att grunda sin bedömning på hur kandidaten för sig och "verkar" vara vid första träffen. Det finns studier som visar på att det i genomsnitt tar fyra minuter för intervjuaren att fatta beslut om huruvida kandidaten är lämplig eller inte.I vissa yrken framförallt inom försäljning kan det vara betydelsefullt med det första intrycket. Det kallas för The elevator pitch- vilket går ut på att göra ett gott första intryck. Under den tid det tar för en hiss att förflytta sig från en våning till nästa. Det är i sådana fall viktigt för en säljare att hinna lägga ut ett intressant lockbete som kan leda till en affär.

5. När intervjuaren gör en överskattning av negativ information som har framkommit under intervjutillfället. Om kandidaten i det stora hela genomför en bra intervju men vid någon tidpunkt kommer med ett uttalande som intervjuaren inte tycker om eller som av någon anledning låter nedlåtande läggs det oproportionenligt stor vikt vid detta enda uttalande. Som rekryterare ska man ha översende med att kandidaten i fråga kan vara nervös, komma av sig eller av misstag formulera sitt uttalande på ett dåligt sätt. Det bästa är att se till helheten.

6. Som intervjuare kan man drabbas av kontrasteffekten. Det innebär att kandidaten prestation vid intervjutillfället är beroende av hur bra eller dåligt den föregående kandidaten gjorde ifrån sig. Om person A som var först ut gjorde en svag prestation får kandidat B en fördel eller tvärtom. Det är därför viktigt att som rekryterare ha förståelse för att alla inte är lika bra på interjuer men det innebär inte att personen kommer vara sämre i sitt arbete.

7. Likhetseffekten är ett annat typiskt fel som ofta görs. Vi tenderar att föredra personer som liknar oss själva. Vi väljer människor som vi tycker om antingen de är skickliga eller inte. Dessa grundar vi på variabler som kön, ålder, hudfärg, samhällsklass eller utbildning. Homosocial reproduktion är ett av de starkaste kulturbärande elementen i en organisation. Den som står för anställandet vill återskapa den stil och sociala attribut som han/hon själv representerar och står för. Därmed väljs de personer ut som passar bäst in i den redan etablerade kulturen.
Den homosociala reproduktionen bidrar med ett stort hinder för förnyelse och utveckling i en organisation.

8. Påverkanseffekten handlar om att intervjuaren påverkar kandidatens upptädande. I social samspel med varandra äger en ömsesidig påverkan mellan intervjuare och kanditat. Den sker i synnerhet icke-verbalt. När intervjuaren har fattat ett beslut för att en kandidat inte kommer att gå vidare i processen blir han/hon oftast mindre pratsam får en mer återhållsam mimik och uppträder kyligare och mer kritiskt gentemot personen. Man måste göra sitt bästa för att behandla alla kandidater likadant. Ett neutralt förhållningsätt gentemot personen är det bästa.

9. Det grundläggande attributionsfelet syftar till att vi överskattar individfaktorer och underskattar situationsförhållanden när vi ska förklara en persons agerande.

10. Haloeffekten innebär att man bedömer en positiv faktor hos individen med flera andra fördelar. Många tycks tro att när en person är framgångsrik inom idrotten kommer lyckas lika bra i ett annat sammanhang inom näringslivet vilket inte alltid är fallet. En individ som är bra inom ett område behöver inte nödvändigtvis vara lämpad i en annan miljö.

11. Rekryterare kan i många fall göra sina val utifrån stereotyper. En intervjuare kan också agera diskrimineraden och ha självuppfyllande profetior. Exempelvis kan vackra och välklädda personer bedömas som duktiga och framgångsrika medan personer som faller utanför den typiska mallen bedömas som sämre och mindra begåvade. Det finns även fördomar mot äldre personer eftersom man ser de som mindre anpassningsbara medan om man är för ung blir man bedömd utifrån att man inte har lika mycket erfarenhet och inte förmåga att ta ansvar etc. Personer som har varit utanför arbetslivet under en längre period ses som mindre intressanta, oförmögna och "lata". Det finns en rad olika stereotyper som dyker upp hos en rekryterare och kan leda till att man missar personer som är duktiga och kompetenta.